STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY

Z 26 STYCZNIA 2011 R. W SPRAWIE KWOTY WOLNEJ OD POTRĄCEŃ PRZY WYPŁATACH NALEŻNOŚCI ZA ROK POPRZEDNI W ROKU NASTĘPNYM

GPP-364-4560- 3-1/11/PE/RP

 

 

Zgodnie z art. 871 § 1 kodeksu pracy wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 

2) 75 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 

3) 90 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108. 

 

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalana jest corocznie na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.) w drodze wydanego na mocy upoważnienia ustawowego rozporządzenia Rady Ministrów. Dokonując potrąceń z wynagrodzenia za pracę pracodawca obowiązany jest stosować kwotę wolną od potrąceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dacie dokonywania potrącenia. 

 

STANOWISKO BIURA KRAJOWEJ RADY KOMORNICZEJ

Z 18 STYCZNIA 2011 R.  W SPRAWIE KWOTY WOLNEJ OD POTRĄCEŃ PRZY WYPŁATACH NALEŻNOŚCI ZA ROK POPRZEDNI W ROKU NASTĘPNYM

(KRK/IV/117/11)

 

W odpowiedzi na zapytanie biuro Krajowej Rady Komorniczej uprzejmie informuje, że wyliczenia dokonuje się za miesiąc, którego to dotyczy, a nie w którym jest wypłacane.

 

 

- Dyrektor Biura

Krajowej Rady Komorniczej

  Iwona Karpiuk - Suchecka

 

 

STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY W SPRAWIE ZALICZENIA DO STAŻU PRACY, OD KTÓREGO ZALEŻY WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO JEDNOCZESNEGO OKRESU ODBYWANIA STAŻU ABSOLWENCKIEGO I NAUKI (GPP – 110 - 4560  - 72 - 1/10/PE/RP)

 

 

W myśl przepisów art.155 § 2 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

 

Jak wynika z przepisów art. 79 ust.1 ustawy z dnia z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r., Nr 69, poz. 415 ze zm.) okresy pobierania stypendium w czasie trwania stażu absolwenckiego wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jednakże stosownie do przepisów art.79 ust.2 ww. ustawy okresów pobierania stypendium nie wlicza się jednak do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego. Zatem okres pobierania stypendium wliczany jest tylko do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego.

 

Ponadto należy zaznaczyć, że staż nie jest formą zatrudnienia w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Osoba odbywająca staż ma nadal status bezrobotnego.

 

Jednakże przy ustalaniu stażu pracy warunkującego nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego oraz jego wymiaru, okres pobierania stypendium w czasie stażu absolwenckiego jest traktowany równorzędnie z okresem zatrudnienia.

 

Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują sposobu postępowania w sytuacji, gdy okresy pobierania nauki pokrywają się z okresami wliczanymi do okresu, od którego zależy wymiar urlopu.

 

Z uwagi na brak stosownej regulacji możliwe jest przyjęcie iż, przy ustalaniu stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika, który jednocześnie odbywał staż absolwencki i uczył się należy uwzględnić zarówno okres stażu, w czasie którego pobierane było stypendium oraz udokumentowany okres nauki tego pracownika.

 

Przyjęcie takiego stanowiska mogłoby jednak prowadzić do podwójnego zaliczenia tego samego okresu czasu do okresu, od którego zależy wymiar urlopu. Z tego względu – z uwagi, że jest to okres zaliczalny do okresu zatrudnienia – za dopuszczalne należy uznać stosowanie w takiej sytuacji per analogiam art.155 § 2 k.p.

 

Jednakże w związku z nieuregulowaniem tej kwestii w przepisach prawa pracy nie jest możliwe zajęcie jednoznacznego stanowiska. W przypadku sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą właściwy do jego rozstrzygnięcia będzie sąd pracy.

 

 

STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY

W SPRAWIE EKWIWALENTU ZA URLOP NIEPEŁNOETATOWCA

(GPP – 110 - 4560  - 92 - 1/10/PE/RP)

 

            Stosownie do przepisów § 18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz.14 ze zm.) ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych w sposób wskazany w rozporządzeniu przez współczynnik, a następnie dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika. Tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu należy pomnożyć przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

            Normy czasu pracy zawiera przepis art.129 § 1 Kodeksu pracy ustanawiając normę dobową  - 8 godzin i normę średniotygodniową – 40 godzin, które co do zasady, obowiązują wszystkich pracowników. Norma ta, w znaczeniu miary czasu, jest górną granicą spełniania przez pracownika obowiązku świadczenia pracy wynikającego z tytułu zawarcia umowy o pracę. Odstępstwo od podstawowej normy czasu pracy dopuszczalne jest wyłącznie, gdy przepisy Kodeksu pracy lub przepisy szczególne wyraźnie to przewidują.

Oprócz pojęcia normy czasu, dla określenia miary czasu pracy używa się pojęcia wymiar czasu pracy. Pojęcia te nie są równoznaczne, bowiem wymiar czasu pracy to długość czasu, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdego dnia (roboczego) i tygodnia pracy.

Wymiar czasu pracy nie zawsze jest identyczny z normą czasu pracy. Niższy niż norma, wymiar czasu pracy może wynikać m.in. z postanowień umowy o pracę – tzw. zatrudnienie w niepełnym wymiarze – na pół lub inaczej określoną część etatu.

            Zatem ustalając ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy przy obliczaniu wynagrodzenia za jeden dzień obniżyć współczynnik ekwiwalentowy stosownie do wymiaru czasu pracy, a następnie tak ustalone wynagrodzenie za jeden dzień podzielić przez 8, gdyż norma dobowa pracownika niepełno etatowego wynosi 8 godzin, a jedynie wymiar czasu pracy tej grupy pracowników jest niższy niż 8 godzin, w zależności od postanowień umowy o pracę.

            Jednocześnie informujemy, że zmiany wprowadzone w przepisach § 18 pkt 2 wymienionego na wstępie rozporządzenia wynikały z tego, że zdecydowana większość zatrudnionych pracowników jest objęta 8-godzinną dobową normą czasu pracy. Jednakże są także pracownicy objęci niższymi dobowymi normami czasu pracy np. pracownicy objęci ustawą o zakładach opieki zdrowotnej, dla których norma dobowa czasu pracy wynosi 7 godzin 35 min, czy też pracownicy posiadający orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, których norma dobowa czasu pracy wynosi 7 godzin. W przypadku tych pracowników ustalanie ich godzinowej przeciętnej stawki wynagrodzenia poprzez podzielenie przeciętnego wynagrodzenia za jeden dzień przez 8 powodowało zaniżanie ich wynagrodzenia godzinowego.

 

 

STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY

W SPRAWIE ZAKAZU PRACY W SKLEPACH INTERNETOWYCH

(GPP-87- 4560-82-1/10/PE/RP)

 

Przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia placówki handlowej, użytego w art. 1519a Kodeksu pracy. Należy jednakże przyjąć, że pojęcie placówki handlowej obejmuje co do zasady wszelkie instytucje i zakłady, których główną działalnością jest działalność handlowa, zarówno hurtowa, jak i detaliczna.

Zakładając, że użyte w pytaniu sformułowanie „wirtualne sklepy” odnosi się do działalności handlowej dokonywanej za pośrednictwem internetu, należałoby przyjąć, że zakaz pracy w placówkach handlowych w święta obejmuje również sklepy internetowe.

 

Jednakże w przypadku sklepów internetowych należy pamiętać, że ich działalność jest w wysokim stopniu zautomatyzowana a dokonywanie sprzedaży ma z reguły miejsce za pomocą programów komputerowych, automatycznie rejestrujących zakup i generujących odpowiednie komunikaty do klientów. W związku z tym, inaczej niż przy placówkach handlowych w znaczeniu potocznym, zakaz pracy w święto w takiej placówce nie musi oznaczać niemożności jej działania. Jednakże w świetle art. 1519a Kp, niedopuszczalne będzie dokonywanie czynności związanych z funkcjonowaniem takiego sklepu przez pracowników.

 

 

STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWNEGO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY Z 21 GRUDNIA 2010 R. W SPRAWIE KIEROWANIA PRACOWNIKÓW NA BADANIA LEKARSKIE (GPP-426-4560-95-1/10/PE/RP)

 

 

Podstawą skierowania pracownika na badania lekarskie poza terminami badań okresowych i kontrolnych może być art. 230 § 1 k.p. Stanowi on, że w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

 

Z § 6 pkt 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 ze zm.) wynika, że zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy, obejmuje w przypadkach stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.), przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy. Skierowanie na przeprowadzenie badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika, że nie może wykonywać dotychczasowej pracy. Od dnia, w którym powinien być on przeniesiony do odpowiedniej pracy, pracodawca jest obowiązany nie dopuścić go do pracy dotychczasowej. Zatem podwładny powinien zwrócić się do pracodawcy o skierowanie go na badanie, aby ustalić przesłanki do zastosowania art. 230 § 1 k.p. (objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej). 

 

Natomiast zasady udzielania urlopów określa dział VII kodeksu pracy. Z przepisów tych nie wynika możliwość udzielenia pracownikowi urlopu przez pracodawcę (poza sytuacją określoną w art. 1671 i art. 168 k.p.), jeśli podwładny nie złoży stosownego wniosku lub termin udzielenia urlopu nie wynika z planu urlopów.