WYJAŚNIENIA DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MPiPS

Z 14 SIERPNIA 2015 R.

W SPRAWIE BIEGU OKRESU WYPOWIEDZENIA

ORAZ SPOSOBU LICZENIA JEGO POŁOWY

Terminy upływu (końcowe) okresów wypowiedzenia obejmujących tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność określa przepis art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy (kp), w myśl którego okresy te kończą się (i tym samym stosunek pracy ustaje) odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Kodeks pracy nie zawiera natomiast regulacji wskazujących daty, od których okresy wypowiedzenia rozpoczynają swój bieg. Pomocne w tym zakresie może być orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym obecnie dominuje pogląd, w myśl którego rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia następuje od daty złożenia przez stronę (pracodawcę lub pracownika) drugiej stronie stosunku pracy oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przy czym przepisy kp nie określają kiedy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostaje uznane za skutecznie złożone. W związku z powyższym w tym zakresie – poprzez art. 300 kp - znajduje odpowiednio zastosowanie przepis art. 61 Kodeksu cywilnego, co pozwala na przyjęcie, iż oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę uznaje się za skutecznie złożone drugiej stronie (adresatowi) z chwilą gdy dotarło do adresata w taki sposób, że miał on możliwość zapoznania się z jego treścią.

Prezentowany pogląd znajduje odzwierciedlenie np. w wyroku Sądu Najwyższego z 12 lipca 2012 r. (II PK 300/11 OSNP z 2013 r. nr 15-16, poz. 169), w którym Sąd ten stwierdził, że okresy wypowiedzenia nie mają charakteru okresów sztywnych. Do przedłużenia okresu wypowiedzenia dochodzi z mocy przepisów o terminach wypowiedzenia, gdy pracodawca złoży oświadczenie woli w innym dniu niż sobota lub ostatni dzień miesiąca (art. 30 § 2¹ k.p.). Podobnie w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10, Lex nr 1217279) Sąd Najwyższy przyjął, że „ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter okresów minimalnych, z tym że w granicach wyznaczonych w art. 18 k.p. dopuszczalna jest również ich zmiana, nie tylko przez skrócenie, ale i poprzez wydłużenie. Jeśli ustawodawca łączy pewne skutki prawne z okresem wypowiedzenia (np. art. 37, art. 60, art. 167¹ k.p.), należy przez to rozumieć okres od dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w art. 36 § 1 k.p.”.

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi zatem za stanowisku, że okresy wypowiedzenia nie mają „sztywnego” charakteru, lecz są w istocie okresami minimalnymi, a rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia następuje z chwilą dotarcia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę do adresata w taki sposób, że miał on możliwość zapoznania się z jego treścią.

Departament Prawa Pracy podziela przedstawiony wyżej, prezentowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego, pogląd. Warto również nadmienić, że przedstawione wyżej stanowisko Sądu Najwyższego jest także zbieżne ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy Państwowej Inspekcji Pracy, z którym Departament przeprowadził konsultację w tej sprawie.

Biorąc powyższe pod uwagę, w ocenie Departamentu, okresem wypowiedzenia, w którym pracownikowi przysługuje np. zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.) i w którym pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego bez jego zgody (art. 167¹ k.p.) jest okres rozpoczynający swój bieg od skutecznego złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i kończący się w ustawowo określonych terminach (tj. odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca). Natomiast połowę okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i/lub pracy w przypadku ich wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 3 k.p. (wypowiedzenie zmieniające) wyznacza moment przypadający w połowie okresu liczonego od złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym do upływu (końcowej daty) okresu wypowiedzenia, który przypada odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Jednocześnie Departament informuje, że Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nie jest uprawnione do dokonywania powszechnie obowiązującej wykładni przepisów prawa, a wyrażane przez Departament poglądy prawne nie są wiążące dla stron stosunku pracy, organów uprawnionych do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy oraz sądów.

ODPOWIEDŹ DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MPiPS

Z 12 SIERPNIA 2015 R.

W SPRAWIE WYNAGRODZENIA OKREŚLONEGO STAWKĄ MIESIĘCZNĄ

W RAZIE CHOROBY PRZYPADAJĄCEJ NA WSZYSTKIE DNI PRACY

Zgodnie z przepisem § 11 ust. 1 rozporządzenia MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.), w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Jak wynika z tego przepisu dotyczy on sytuacji, gdy pracownik przepracował część miesiąca z powodu nieobecności w pracy spowodowanej zwolnieniem lekarskim. W opinii Departamentu Prawa Pracy w MPiPS zwrot „przepracowana część miesiąca” należy utożsamiać z sytuacją, w której pracownik przepracował część obowiązującego go wymiaru czasu pracy w danym miesiącu z powodu korzystania ze zwolnienia lekarskiego.

Zdaniem Departamentu powołany wyżej przepis § 11 ust. 1 rozporządzenia (oraz stosowany odpowiednio przepis § 11 ust. 2 tego rozporządzenia) nie dotyczy zatem sytuacji, gdy pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby, która objęła jego rozkładowe dni pracy i nie pracował w danym miesiącu.

Należy zaznaczyć, iż na podstawie art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Zasadą jest zatem, że pracownik który nie świadczy pracy nie nabywa prawa do wynagrodzenia.

Nie ma jednak przeszkód, aby zakładowe źródła prawa pracy przewidywały prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Postanowienia te, jako korzystniejsze dla pracowników od regulacji zawartej w treści art. 80 Kodeksu pracy będą zgodne z prawem (art. 9 § 2 Kodeksu pracy).

ODPOWIEDŹ GIODO

Z 16 LIPCA 2015 R.

W SPRAWIE PRZECHOWYWANIA DANYCH

W AKTACH OSOBOWYCH PRACOWNIKÓW

Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2014 r., poz. 1182 ze zm.) określa jedynie ogólne zasady przetwarzania danych osobowych, zaś ich uszczegółowienie niejednokrotnie znajduje się w innych – branżowych – przepisach prawa, regulujących działalność określonych podmiotów i instytucji. (…) Tym samym ustawa odsyła do przepisów szczególnych, którymi w tym przypadku są przepisy regulujące przetwarzanie przez pracodawcę zarówno danych pracowników, jak i kandydatów do pracy. Zatem to ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy oraz rozporządzenia wydane na jej podstawie powinny być wzięte pod uwagę w opisywanym przypadku. Ważne jest przy tym, by zakres danych osobowych gromadzonych w aktach osobowych, był zgodny z przepisami obowiązującymi w czasie ich pozyskiwania. Nie można bowiem czynić zarzutu pracodawcy, że pozyskiwał informacje o pracownikach, w szerszym niż obecnie dopuszczalny zakresie, o ile odbywało się to na podstawie ówczesnych przepisów prawa. Jak zostało zresztą zauważone w pytaniu, dane te mają charakter archiwalny i takie powinny pozostać, jako dokumentujące spełnienie przez pracodawcę jego ustawowych obowiązków.