1 marca 2016 r. zmienią się uprawnienia matek porzucających dzieci

Przewiduje je ustawa z 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1268), która stanowi, iż w razie porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia go, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej, pracownicy nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia dziecka albo umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej. W żadnym jednak wypadku urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Od 22 lutego 2016 r. mniejsze uprawnienia matek rezygnujących z wychowywania dziecka lub oddających je innej osobie w celu przysposobienia

Stanowi o nich ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220), która przewiduje, iż jeśli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia, albo gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej, matce nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka albo umieszczenia go w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej. Także i w tym wypadku urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Także od 22 lutego 2016 r. nastąpią zmiany w zatrudnieniu terminowym

Stanowi o nich ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220). Zmiany dotyczyć będą m.in.:

· likwidacji umów zawieranych na czas wykonania określonej pracy,

· możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeśli ma być on zatrudniony przy pracy innego rodzaju lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o prace, jeśli zatrudnienie ma dotyczyć tego samego rodzaju pracy,

· limitowania zarówno liczby, jak i czasu trwania zatrudnienia terminowego (łączna liczba umów na czas określony nie może przekroczyć 3, zaś okres zatrudnienia na tej podstawie nie może przekroczyć 33 miesięcy),

· powyższych limitów nie stosuje się jedynie do umów o pracę zawartych na czas określony w celu: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji oraz w przypadku gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (w tym ostatnim przypadku w terminie 5 dni pracodawca musi zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, o zawarciu umowy wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia; niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie),

· zrównania okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nieokreślony (tj. ich uzależnienie wyłącznie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy),

· możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

· możliwości domagania się przez pracownika zatrudnionego na czas określony przywrócenia do pracy w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia – pod warunkiem, iż nie upłynął jeszcze termin, do którego miała trwać umowa i okres ten nie jest krótki.

Od 2 stycznia 2016 r. łatwiej będzie łączyć pracę z życiem rodzinnym

Stanie się to za sprawą ustawy z 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1268), która upraszcza i uelastycznia system urlopów związanych z opieką nad dziećmi oraz dostosowuje pozostałe uprawnienia związane z rodzicielstwem do potrzeb pracowników-rodziców. Zlikwidowany zostanie dodatkowy urlop macierzyński i dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, w związku z czym wśród urlopów związanych z opieką nad dzieckiem pozostaną jedynie:

· urlop macierzyński (20 tygodni – przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie oraz w zwiększonym wymiarze w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka – maksymalnie do 37 tygodni),

· urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (wymiar jak dla urlopu macierzyńskiego, ale stosowane jest ograniczenie wiekowe dziecka do ukończenia 7 lat lub 10 przy odroczonym obowiązku szkolnym, jak obecnie),

· urlop rodzicielski (32 tygodnie – przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie, a 34 tygodnie w pozostałych przypadkach, urlop przysługuje do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat),

· urlop ojcowski (w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy),

· urlop wychowawczy (w wymiarze 36 miesięcy, na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 6 lat).

Od 1 stycznia 2016 r. będą elektroniczne zwolnienia lekarskie

Stanie się to za sprawą ustawy z 15 maja 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1066). Samo wystawianie zaświadczenia lekarskiego, według wzoru ustalonego przez ZUS, odbywać się będzie przez skrzynkę podawczą ZUS. W tym celu uprawniony lekarz będzie musiał korzystać z kwalifikowanego certyfikatu lub zaufanego profilu ePUAP oraz – za pomocą systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez ZUS – stworzyć specjalny profil informacyjny, w którym będzie mógł przeglądać historię poprzednich zwolnień lekarskich (np. kiedy, na jaki okres i z powodu jakiego schorzenia zostały wystawione). Samo zwolnienie lekarskie będzie mogło być wystawione w trzech formach: zaświadczenia elektronicznego (dokument standardowy), wydruku wystawionego zaświadczenia (na żądanie chorego oraz gdy z informacji na profilu informacyjnym lekarza będzie wynikało, że płatnik składek nie ma swojego profilu informacyjnego, na którym ZUS udostępnia wystawione zaświadczenia lekarskie) oraz na formularzu zaświadczenia lekarskiego wydrukowanym z systemu teleinformatycznego (gdy lekarz nie będzie mógł wystawić go elektronicznie, np. z powodu przerwy w dostępie do internetu). Lekarz na swoim profilu informacyjnym będzie miał dostęp do danych ubezpieczonego, jego płatników składek, a także członków rodziny – jeżeli zwolnienie z pracy związane będzie z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad członkiem rodziny.

Zupełnie nowe będą też zasady doręczania zaświadczeń lekarskich płatnikom składek. Co do zasady będzie się to odbywało przez skrzynkę podawczą ZUS na profil informacyjny płatnika składek, dzięki czemu będzie miał on wgląd do wystawionego zaświadczenia jeszcze tego samego dnia. Jedynie gdy płatnik składek nie będzie posiadał profilu, wydruk zaświadczenia dostarczy sam ubezpieczony.

Także od 1 stycznia 2016 r. zlecenia będą oskładkowane

Od przyszłego roku zleceniobiorca pracujący na podstawie kilku umów zleceń, będzie musiał opłacać składki od tych, których podstawa wymiaru jest niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli jednak łączna podstawa wymiaru składek z umów zleceń lub zlecenia z innym tytułem do ubezpieczeń wyniesie co najmniej kwotę równą minimalnemu wynagrodzeniu, wówczas zleceniobiorca nie będzie musiał odprowadzać składek od każdej umowy zlecenia. Tak stanowi ustawa z 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1831). To istotna zmiana w porównaniu do stanu dotychczasowego, gdyż aktualnie osoba pracująca na podstawie kilku umów zleceń, obowiązkowo objęta jest ubezpieczeniami emerytalno–rentowymi z tego tytułu, który powstał najwcześniej. Może ona jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych tytułów, albo też zmienić tytuł ubezpieczeń. W praktyce możliwość tę wykorzystuje się w ten sposób, że wybiera się umowę z najniższą podstawą wymiaru składek po to, by płacić niewielkie składki ZUS. Zabieg taki pozwala na znaczne ograniczenie kosztów pracy, gdyż pełne składki płacone są jedynie ze wskazanej umowy zlecenia (z reguły zawartej na najniższą kwotę), zaś od pozostałych zleceń opłacana jest jedynie składka zdrowotna. Ma to jednak swoje konsekwencje w razie choroby, utraty pracy (brak prawa do zasiłku dla bezrobotnych) oraz emerytury. Powyższa nowelizacja przepisów ma pomóc zmniejszyć szarą strefę.

Również od nowego roku wzrośnie wynagrodzenie minimalne

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 11 września 2015 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę 2016 r. (Dz. U z 2015 r., poz. 1385) wyniesie ono 1850 zł. Jedynie absolwenci w pierwszym roku swojej pracy zawodowej otrzymają mniej, bo 80% powyższej kwoty, czyli 1480 zł brutto. Wysokość płacy minimalnej wpływa także na inne świadczenia przysługujące pracownikom z tytułu zatrudnienia, tj.:

· dodatek za pracę w porze nocnej, który nie może być niższy niż 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę,

· wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i niezawinionego przez pracownika przestoju, za które przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika w stawce godzinowej lub miesięcznej, a jeśli nie określono takiego składnika pensji – 60% wynagrodzenia; w żadnym jednak wypadku wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę,

· minimalną podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków, która nie może być niższa niż płaca minimalna pomniejszona o finansowane przez pracownika składki na ubezpieczenie społeczne; w 2016 r. wyniesie ona co najmniej 1.596,37 zł (tj. 1850 zł – 13,71% z 1850 zł = 1850 zł – 253,64 zł) oraz 1.277,09 zł – dla pracowników w pierwszym roku pracy (tj. 1480 zł – 13,71% z 1480 zł = 1480 zł – 202,91 zł),

· kwoty wolne od potrąceń, przy potrącaniu należności innych niż świadczenia alimentacyjne, zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi oraz kar pieniężnych,

· maksymalną odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy, która nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. 27.750 zł brutto),

· minimalne odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, którego wysokość nie może być niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Od 9 listopada 2015 r. nowe zasady pracy na morzu

Określa je ustawa z 5 sierpnia 2015 r. o pracy na morzu (Dz. U. z 2015 r., poz. 1569), która reguluje m.in.: prawa i obowiązki stron stosunku pracy na statkach morskich o polskiej przynależności, pośrednictwo pracy dla osób poszukujących pracy na statkach morskich, wymagania dotyczące dokumentów związanych z pracą na statkach morskich, warunki pracy i życia marynarzy na statkach morskich o polskiej przynależności i wreszcie ochronę zdrowia i ochronę socjalną marynarzy.

Od 7 października 2015 r. wiemy, że czas pracy elektroradiologów jest zgodny z Konstytucją

Tak uznał Trybynał Konstytucyjny w wyroku z 29 września 2015 r. (sygn. akt K 14/14, Dz.U. z 2015 r., poz. 1553), stwierdzając jednocześnie, że wydłużenie czasu pracy techników medycznych elektroradiologii i zrównanie go z czasem pracy innych pracowników medycznych nie narusza Konstytucji. Trybunał uznał przy tym (na podstawie opinii Ministra Zdrowia, Głównego Inspektora Pracy, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy, Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi oraz Państwowej Agencji Atomistyki), że narażenie na promieniowanie jonizujące zostało istotnie zmniejszone od czasu wprowadzenia preferencyjnego czasu pracy w 1974 r., a jego wydłużenie nie zagraża bezpieczeństwu techników elektrokardiologii. Obecnie praca przy urządzeniach emitujących takie promieniowanie straciła status czynnika różnicującego, który usprawiedliwiałby skróconą normę czasu pracy. Podkreślił przy tym, że zasadnicze znaczenie dla zachowania zasad bhp ma nie czas pracy techników elektrokardiologii, lecz przestrzeganie – będących częścią reguł bezpieczeństwa i higieny pracy – zasad pracy przy urządzeniach emitujących promieniowanie jonizujące. Istotną rolę mają również działania samych pracowników, organizacji pracowników i pracodawców (działających w ich imieniu inspektorów ochrony radiologicznej), którzy – w odróżnieniu od stanu prawnego sprzed 40 lat – mogą w sposób realny domagać się ochrony, odsunięcia od pracy czy też kontroli bądź wyłączenia wadliwych urządzeń. Trybunał przeanalizował też rozwiązania prawne wprowadzone w innych krajach UE i stwierdził, że w większości krajów czas pracy jest zbliżony do rozwiązań aktualnie obowiązujących w Polsce lub dłuższy. Zauważył też, że rozwiązaniem zalecanym przez Europejską Federację Towarzystw Radiologicznych nie jest skracanie czasu pracy, lecz zachowanie standardów wykonywania badań, szkolenie pracowników w zakresie środków ochrony i procedur postępowania oraz nadzór dozymetryczny.