1 marca 2016 r. zmienią się uprawnienia matek porzucających dzieci

Przewiduje je ustawa z 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1268), która stanowi, iż w razie porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia go, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej, pracownicy nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia dziecka albo umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej. W żadnym jednak wypadku urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Od 22 lutego 2016 r. mniejsze uprawnienia matek rezygnujących z wychowywania dziecka lub oddających je innej osobie w celu przysposobienia

Stanowi o nich ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220), która przewiduje, iż jeśli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia, albo gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej, matce nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka albo umieszczenia go w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej. Także i w tym wypadku urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Także od 22 lutego 2016 r. nastąpią zmiany w zatrudnieniu terminowym

Stanowi o nich ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220). Zmiany dotyczyć będą m.in.:

· likwidacji umów zawieranych na czas wykonania określonej pracy,

· możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeśli ma być on zatrudniony przy pracy innego rodzaju lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o prace, jeśli zatrudnienie ma dotyczyć tego samego rodzaju pracy,

· limitowania zarówno liczby, jak i czasu trwania zatrudnienia terminowego (łączna liczba umów na czas określony nie może przekroczyć 3, zaś okres zatrudnienia na tej podstawie nie może przekroczyć 33 miesięcy),

· powyższych limitów nie stosuje się jedynie do umów o pracę zawartych na czas określony w celu: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji oraz w przypadku gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (w tym ostatnim przypadku w terminie 5 dni pracodawca musi zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, o zawarciu umowy wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia; niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie),

· zrównania okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nieokreślony (tj. ich uzależnienie wyłącznie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy),

· możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

· możliwości domagania się przez pracownika zatrudnionego na czas określony przywrócenia do pracy w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia – pod warunkiem, iż nie upłynął jeszcze termin, do którego miała trwać umowa i okres ten nie jest krótki.

Również od 22 lutego 2016 r. pracownicy zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy otrzymają wynagrodzenie jak za urlop

Tak stanowi rozporządzenie MPiPS z 10 listopada 2015 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2015 r., poz. 2000). Na jego postawie przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36² k.p.) i zwolnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 5 k.p.) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Od tej samej daty (tj. 22.02.2016 r.) obowiązywać będzie nowy wzór umowy o pracę

Określa go załącznik nr 2 do rozporządzenia MPiPS z 10 listopada 2015 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 2015 r., poz. 2005). Wzór umowy został uzupełniony o informację z art. 29 § 1¹ k.p. o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony.